1.师资队伍的年龄结构不尽合理,骨干队伍年龄偏大，尤其是核心力量正高队伍老化情况严重。专任教师中51岁及以上的占27.39%,36-50岁的占45.21%，35岁以下的占27.4%。专任教师平均年龄45岁，五年内专任教师中达到退休年龄的50人之多占11.14%以上，其中35人为高级专业技术职务人员,占教师高级专业技术职务人员数的23.49%以上,教师新老交替任务很重。

2.从学校办学发展规模需求看，教师缺编额偏大,尤其是计算机、英语、艺术等热门专业教师缺口相当大,部分学院教师缺编达50%以上,承上启下的中年骨干教师紧缺,现有师资已难以满足业务发展的需要。

3.从师资队伍的整体看,学历层次不高,现专任教师中具有研究生学历和硕士以上学位的所占比例仅22.71%,复合型人才较缺,专业适应性不够强。

4.师资队伍中特别冒尖的学者或专家稀少,学科、专业带头人比较缺乏,学术梯队尚未真正形成。
综上所述,学校师资骨干队伍年龄老化,中青年教师队伍不壮实,高级专业技术职务和高学历教师比例偏低,教师新老交替任务繁重,学科发展以及专业适应性方面有不少难题等已成为重要的现实问题，队伍总体上水平不高,结构性缺陷的问题明显，无论在专业技术职务层次和学历层次上,还是双师型素质上,现有的师资队伍状况与学校发展的目标定位都不很相称。为了适应社会主义市场经济需要,积极推进学校的改革,提高学校教学、科研水平,加强师资队伍建设必须作为学校一项长期战略任务来抓。

二、建设目标
    根据学校中长期发展规划纲要的建设总目标和学校师资队伍的实际情况,确定师资队伍建设目标如下:
1. 总体目标：
围绕建设本科院校以及全国示范性高职院校的目标，必须努力建设一支政治、业务素质好,师德高尚,教风严谨,学术思想活跃,结构优化、创新力强，富有活力，在服务于上海经济建设和社会发展过程中,在有关方面能作出积极重要的贡献,在社会上有较好的声誉,在整体素质方面居国内同类学校前列的师资队伍。

2. 主要预期目标
    平稳实现师资队伍的新老交替,通过各种方法和手段使学校师资队伍在知识、能力、学位(学历)、专业职务等结构上更趋合理和优化。

（1） 根据学校发展规模及师生比测算，到2007年需要专任教师(包括教学、科研)670人左右,教师与非教师职工比应达到6:4，专任教师与学生比1:15,固定编制一线教师与兼职(流动)教师比为5:1(558:112)。
（2） 教师职务(高级:中级:初级)结构比为3.5:5.5:1，其中高级职务人员中的正高级应达到15%以上。
（3） 固定编制教师中具有研究生学历或硕士学位人数应达到或超过专任教师50%,相当一部分教师具有复合型知识结构.
（4） 具备“双师”素质的教师数达到专业教师总数的80%。
   (5)学科、专业建设涌现一批中、青年骨干教师,在学科、专业和学术方面形成年龄、专业技术职务能级相适，结构合理的梯队。
 　（6）学校要拥有10名以上在有关领域中有一定影响的专家、学者。

三、指导思想(基本思路)
     在市场经济背景下，进一步解放思想、转变观念是加快学校师资队伍建设的思想基础。坚持改革，牢固树立“以人为本”的思想，实现由传统的以事为中心的人事管理向以人为中心的整体性人才资源开发的根本转变，同时实现师资管理工作职能的两个转变：由传统的封闭管理模式转变为与市场经济体制相适应的开放管理模式；从现有的单程管理职能转向教师资源的开发保障和利用。以开放的观念、市场的观念、竞争的观念、多样化的观念、流动优化的观念来进行运作，正确运用市场机制来建立新的师资管理运行机制。师资队伍建设要同学校的科研工作、专业和学科建设紧密结合，重点是骨干队伍的建设，特别是中、青年学术梯队的建设。中、青年教师只有在承担较大科研项目、较大课题和学科建设中才能得到锻炼，成为拔尖人才。学校应当把造就15～20名左右中、青年学术带头人作为近几年的最重要任务之一，在政策上向骨干和青年教师倾斜。师资队伍建设目标要依靠全校教职工，特别是校、院(中心)、学科组的共同努力才能实现。要适当集中优秀教师，加强学术梯队建设，对一些比较重要的课题、项目进行集体攻关，以提高教学、科研水平。师资队伍建设必须围绕走精干，素质优良,且有较高待遇的路子。要逐步进入“稳定吸引、选拔较高质量教师→出较高水平成果、出较高水平人才→较高工作量、较高效率→较高待遇”的良性循环。师资队伍建设同专业、学科建设都是学校改革和发展的龙头，只有同内部管理体制改革，财力投入,综合配套服务，不断提高办学效益和水平紧密结合起来，师资队伍的建设目标才能达到。

四、实现目标的主要措施
    师资队伍建设要注重学科和专业发展和着眼于全面提高以师德为核心的师资队伍整体素质，形成一套有利于充分利用和开发教师人力资源的新机制，要大力实施引进和培养造就骨干教师的工程，加强制度建设，科学设置教师岗位，引进市场机制，探索和推进新的管理制度，具体可从以下几方面展开：

（一）、根据学科、专业和办学发展需要，支持、鼓励学院（中心）积极从市内外引进交叉学科、复合型优秀人才、应用技术能力强具有丰富实践经验和紧缺的，特别是中、青年专家和优化学科梯队中缺门的学术带头人以及具有高级专业技术职务、高学历（高学位）的中、青年专业人才以大力充实教师队伍。为了促进学术、信息等方面的交流和提高教学质量,要建立一支有较高水平且规模相对稳定的兼职教师队伍。

（二）、师资队伍要上水平
(1). 加强重点学科和重点专业的建设(包括争取条件建立硕士点)，突出学校办学特色，在人力、财力等方面给予扶植、支持。选拔学术水平高，学术思想活跃，品行好，精力充沛,有较强学术领导与组织管理能力的学术带头人。注重引进和从现有教师中遴选素质好、学术水平高、教学效果好、科研能力强，能不断开拓进取的具有高级专业技术职务的教师作为学术、学科和专业建设的带头人，对其中有突出优势的学者和专家，要进一步创造条件，加大支持力度，积极发挥他们的作用并扩大他们社会知名度。

(2).加强学科、专业梯队建设。在中、青年教师中选拔、培养一批素质好，热爱高职教育事业，进取性强，对二工大有感情、学术水平较高、教学、科研能力较强的教师作为学术、学科和专业带头人极其骨干的培养对象，创造条件,提供舞台,压担子,使之能承担较大的教科研课题和攻关项目，出较高水平的成果，上更高一级专业技术职务。

(3).加强师资进修、培训工作。教师进修、培训要制订实施计划,并检查落实情况,促使教师把压力转为动力。教师进修、培训要为目标服务，要着眼学科和专业建设。为了有利于专业的调整和改造，适当增加管理学科及高新技术应用方面的师资进修、培训比例，拓宽专业，部分有基础的教师根据需要相对转轨。注重发挥学院（中心、部）的积极性,努力开展好有针对性的培训。要有步骤、抓重点、分层次推进教师进修、培训工作，使之规范、制度化，强化并保障教师更新知识提高政治、业务素质的权利和义务。根据学校建设发展的需要，积极鼓励、支持符合规定条件的教师在职攻读硕士、博士学位。根据学科和专业的发展需要，选派各方面素质好的教师到国内外(包括学校、企业等)进修提高。大力倡导贴近市场，加强产、学、研的结合，注重实践性和应用性的专业进修、培训，充分重视对高职实践性教学环节的师资培养。努力提高教师专业实践能力。在开展教师普遍培训的基础上重点抓好中、青年骨干教师的培训工作。

(4).切实营造学术氛围，努力促进教师的科研和教学研究工作。学校要重视聘请兼职专家对学科、专业建设发展进行实质性指导，鼓励学院（中心）同外单位搞合作科研和联合指导研究生，不断加大开展学术交流活动和学术进修的力度，热情鼓励教师参加国内外学术会议、听学术报告和进行专题进修和课题研究，使教师进一步明确自己的发展方向，更新知识，提高应变能力，知识结构向复合型方面转化。

(5).加强教师的计算机和外语基本技能的培训。学校要在制定有关政策引导教师自身更新计算机操作技能和不断提高外语水平的同时，要创造条件使示范性课程进入校内教学网，并努力实现重点专业主干课程至少有1—2名能够比较熟练运用外语进行教学的教师。

（三）、注重调动教师积极性，通过调整、分流、培训各种途径，使人尽其才，优化队伍。根据教学的基本需要，充实、稳定中长线专业教师队伍。开发师资，要坚持走一专多能的方向，要引导、鼓励学科、专业外教师向发展需要、任务需要的地方流动，通过各种渠道和采取各种办法，使他们承担相适应的工作,同时鼓励非第一线的在编教师适当参加教学、科研的一线工作。

（四）、积极探索与社会主义市场经济体制相适应的师资管理制度

(1).深化管理改革，建立一种适应社会主义市场经济体制要求的高职院校师资管理模式。加强法制意识，以法治校，以法促教。要把握教师队伍的择优性、人员上的能动性、管理上的开放性、层次性及管理上的目标性，不断充实加强校、院两级师资队伍建设的领导力量和管理力量，建立、健全各项制度。继续深入开展劳动人事分配制度、编制管理制度、职务聘任制度、考核制度、奖惩制度以及教职工货币化分房等制度的改革，使有关制度的制定和实施能积极促进师资队伍的建设。

(2)实施教师职务聘任制。进一步深化教师职务任期制和聘任制的改革，实现“身份管理”向“岗位管理”转变，教师队伍构成要初步形成优胜劣汰的动态平衡。加强教师职务岗位设置的宏观调控，根据上海市高校教师职务结构比例以及职务岗位设置的原则，科学、合理地设定教师各级职务岗位，把教学、科研任务和发展要求分解到相关岗位职责中去，坚持以公开、公正、公平原则，通过竞争择优聘任，实行教师职务聘任制，充分发挥教师职务聘任为学校建设目标服务的导向作用。岗位设置必须全校一盘棋，要政策调控，设岗引导，择优扶植,保证重点,统筹兼顾,要与师资队伍建设以及学科、专业建设紧密结合。

(3)建立科学、合理的考核机制。根据《上海市高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》及其实施细则的要求，结合具体情况修订教师工作规范，进一步细化、量化考核内容，完善指标体系和考核办法，努力使考核更具针对性、合理性和可行性。明确要求，增加透明度，进行公平、公正、公开的考核，健全教师业务档案，为职务聘任提供确切依据。要实现由对教师“个体考核”向学科或专业的“群体考核”转化，由对“考核过去”向“考核现在及未来”转化。

五、加强教师思想政治素质的培养，提高教师职业道德水平
     建设高质量的师资队伍，是全面推进素质教育的基本保证。教师的全面素质包括思想政治素质、业务素质、工作能力水平，教师的素质最重要的是师德修养。抓师资队伍建设首先要抓好思想政治素质和师德，通过思想教育和榜样示范引导教师牢固树立正确的人生观、价值观，不断增强法制意识、时代意识、改革意识、竞争意识、爱生意识，崇尚师德，严谨治学、教书育人，为人师表，在社会生活中树立和保持灵魂工程师的优良形象。要根据新时期教师的特点，结合教师的思想和工作实际进行思想政治工作，讲究实效与针对性，尤其必须坚持加强教师高度的责任感，促使教师不断提高自身师德和人格修养，忠诚人民的教育事业，对学生负责。对学校负责，对社会负责，对国家负责。要协调各个方面坚持把师德工作的系统建设与强化教育改革、推进教育事业的发展、加强社会主义精神文明建设有机结合起来，认真实施市教委党委和市教委有关加强师德建设的各类文件精神，结合学校实际，强化建章立制并落到实处，真正抓出成效。

六、制定相关政策，加大财力投入，增强基本保证
    师资队伍建设是一项系统工程，要实现规划目标，应有相应的机制和体制保证。深化人事制度改革作为学校综合改革的重要抓手，要坚持正确的导向，又要注重教师的切身利益，学校要关心教师的思想、工作和生活，尽可能解决他们迫切需要解决的困难和问题。根据事业和工资福利同步发展和提高的思路，在牢固树立“以人为本”管理服务思想和积极促进教师努力做出成绩的同时，学校必须全面考虑，统筹规划，深入调查研究，出台配套政策并加大财力、物力的投入（包括建立专项基金）以实质性推动师资队伍的建设和发展。